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女性のエンパワーメントとは？なぜ必要なの？実現のための取り組みも
2025.04.23
エンパワーメント（Empowerment）とは「力や権限を付与する」「本来持っている力を引き出すこと」を意味する言葉です。
ビジネス上では「自主的かつ自律的に行動できるよう、一人ひとりの潜在能力を引き出すこと」という意味合いがあります。
この記事では、女性のエンパワーメントの定義とその必要性、さらに企業や社会全体で進めるべき具体的な取り組みについて詳しく解説します。ぜひ参考にしてください。
女性のエンパワーメントとは？
女性のエンパワーメントとは、女性が自分の能力を十分に発揮し、社会や組織の意思決定に積極的に参加できるようにする取り組みのことです。
国際的に重要な課題で、国連が提唱する「WEPs（Women's Empowerment Principles）」を通じて各国で推進されています。
日本でも、現在、男女平等を実現するための欠かせない取り組みとして捉えられています。政府や企業だけでなく、地域社会や個人でも、積極的に推進されています。
女性のエンパワーメントの必要性
女性のエンパワーメントは、社会全体の多様性を尊重するうえで欠かせない要素です。
企業の競争力強化や新たなビジネスチャンスの創出に直結するだけでなく、働く人すべての労働環境を向上させる効果も期待できます。
ここでは女性のエンパワーメントによる具体的なメリットをいくつか取り上げ、詳しく説明していきます。
社員満足度の向上
女性が積極的に活躍できる職場づくりは、性別を問わず、働きやすい環境の整備につながります。
たとえば、出産・育児と仕事を両立するための制度が充実している企業では、男女問わず柔軟な働き方が可能になり、個人のライフステージに合わせたキャリア形成がしやすくなります。
多様な視点や価値観が尊重されることで、従業員同士が意見を出し合いやすくなり、安心感のある雰囲気も醸成されるでしょう。
結果として社員満足度が向上し、離職率の低下や優秀な人材の確保といったメリットが期待できます。
生産性の向上
女性のエンパワーメントが進むと、在宅勤務やフレックスタイム制度、育児休業などの柔軟な働き方が整い、社員がライフステージに応じて能力を発揮しやすい環境になります。
性別を問わず能力を認め合う風土も根付き、お互いの強みを活かして協力する雰囲気も生まるでしょう。
その結果、社員が男女を問わず能力を十分に発揮でき、企業の生産性が向上します。
新しいビジネス機会の獲得
女性特有の経験や視点は、従来の市場では見落とされがちだったニーズを掘り起こすきっかけになります。社内で女性が活躍し意思決定に携われば、経験や視点を活かして新たな製品やサービスを企画・開発でき、これまで想定していなかった顧客層の開拓も可能です。
女性のエンパワーメントの実現は、新しいビジネス機会の獲得につながるといえます。
女性のエンパワーメントとジェンダー平等
女性のエンパワーメントとジェンダー平等は、深い関係性があります。国連が掲げるSDGs（持続可能な開発目標）の中で、女性のエンパワーメントを達成するために設けられたのが、目標5「ジェンダー平等を実現しよう」です。
そもそもジェンダー平等とは、男女の生物学的違いを問わず、すべての人に平等な権利や機会が与えられる社会を指します。ジェンダー平等では、教育・就職・昇進・賃金などあらゆる面で不当な差が生じない状態を目指しています。
しかし世界経済フォーラム（WEF）の「ジェンダーギャップ指数」によると、日本は政治・経済・教育・健康の多方面で他国に比べ遅れをとっているのが現状です。
課題を克服するには、政府や自治体の取り組みはもちろんのこと、企業や地域社会、そして個人それぞれが問題意識を高め、行動を起こさなければなりません。
出典：男女共同参画局「男女共同参画に関する国際的な指数」
女性のエンパワーメントの課題
女性のエンパワーメントを実現するには、社会構造や企業文化に根づいた課題を解決しなければなりません。
ここでは、とくに大きな壁となっている以下の課題について詳しく解説します。
● 女性の無報酬労働（家事・育児・介護など）
● 管理職比率の低さ
● 男性との賃金格差
無報酬労働の大半を担っている
家事・育児・介護などの無報酬労働は、依然として女性の負担が大きくなっているのが現状です。男女共同参画局の「生活時間の国際比較」によると、女性は男性の2倍以上の時間を無報酬労働に費やしていることが明らかになっています。
この負担が仕事との両立を難しくし、キャリアアップや自己啓発の機会を制限しているのです。
共働き世帯でも女性の方が家事や育児を担う割合が高く、時短勤務やパート勤務を選ばざるを得ないケースが少なくありません。
結果として自己啓発や経済的自立のための時間が限られ、社会参画の機会が阻まれやすくなっています。
出典：男女共同参画局「生活時間の国際比較」
管理職比率が低い
男女共同参画局の「企業における女性登用の現状」によると、日本企業における女性の管理職や役員の割合は緩やかに上昇しているものの、依然として諸外国と比べて低水準にとどまっています。G7諸国・OECD諸国の女性役員比率（平均）が29.6％〜38.8％であるのに対し、日本のプライム市場上場企業の女性役員比率は、13.4％と約1割です。
女性の管理職が少ないと、ロールモデルがいないことから、若い女性社員も昇進への意欲を感じにくくなります。
女性の管理職比率の低さも、女性のエンパワーメントの課題といえるでしょう。
出典：男女共同参画局「企業における女性登用の現状」
賃金格差がある
男女間の賃金格差は縮小傾向にあるものの、依然として大きな課題です。
厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」によると、2023年時点で男性の平均賃金を100とした場合、女性の平均賃金は約75％です。同じ業務や責任範囲であっても、賃金差が存在しています。
管理職や専門職における男性の比率の高さや、女性の非正規雇用の割合の多さが、この賃金格差を拡大させている要因です。
また、同じ職種でも昇進機会の少なさや評価基準の不透明さにより、女性が適正な賃金を得られないケースもあります。
出典：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」
女性のエンパワーメント実現のためにできる取り組み
女性のエンパワーメントを実現するには、企業の制度改革やサポート体制づくりが欠かせません。ここでは、女性のエンパワーメント実現に向けて、具体的に取り組める施策を紹介します。
管理職・役員の積極登用
女性のエンパワーメントを実現するために、管理職や役員に女性を積極的に登用しましょう。現在、多くの企業が「女性役員比率30％以上」という目標を掲げており、これにより社内の人事制度や評価基準の見直しが進んでいます。
女性管理職の増加は、若手女性社員にとって「自分も管理職を目指せる」という意識を育て、キャリア形成の指針を示すロールモデルの役割も果たします。
女性の管理職・役員が増えれば、女性のエンパワーメントが実現するだけでなく、経営層の多様性が高まり、企業の競争力も向上するでしょう。
子育てのケアに力を入れる
女性のエンパワーメントを実現するには、子育て支援制度や、家庭と仕事の両立を可能にする仕組みづくりが欠かせません。
とくに、育児休業制度の整備や男性の育児参加の推進は、女性のキャリア継続を支える重要な要素です。
「育休取得率〇％」といった具体的な目標を掲げると、男女ともに育休を取得しやすくなるでしょう。
また、保育環境の整備も重要です。
社内託児所の設置、企業提携型の保育施設利用補助、病児保育サポートなど、働く親の負担を軽減する取り組みをしていきましょう。
さらに在宅勤務、短時間勤務、フレックスタイム制の導入などを進めれば、仕事と家庭の両立も可能になります。
社員の子育てのケアは、企業が力を入れて取り組むべき課題といえます。
教育・研修プログラムの実施
キャリアアップやスキル開発を後押しすれば、女性のエンパワーメントの実現に近づきます。そこで、女性を対象にしたリーダーシップ研修や、マネジメント研修などの定期的な実施をおすすめします。
教育・研修プログラムには、女性自身が仕事に対する自信を深めるだけでなく、企業にとっても優秀なリーダー人材を育成できるメリットもあります。
また、メンター制度や社内コミュニティを取り入れて、同じような課題や目標を持つ女性同士が情報交換を行う場をつくることも効果的です。
自社に向いているプログラムや仕組みを、考えてみましょう。
まとめ
女性のエンパワーメントを実現するには、企業が制度や職場の文化を見直し、女性の活躍を支える環境を整えることが大切です。
そのためには、女性特有の健康課題やライフステージに関する理解を深めることも欠かせません。
女性の健康に関する動画をはじめとする「フェムナレッジ」を活用すれば、正確な情報に基づいた男女の相互理解が進みます。ぜひ一度お問い合わせください。
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