法定外福利厚生の種類と課税のポイント 法定福利厚生との違いとは？

企業が従業員に提供する福利厚生には、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類があります。法定福利厚生は法律で義務付けられているもので、企業は必ず負担しなければなりません。一方、法定外福利厚生は企業が独自に導入する制度で、従業員の働きやすさや満足度向上を目的としています。
本記事では、法定外福利厚生の具体的な種類や課税のポイントについて詳しく解説します。

法定外福利厚生とは、企業が自主的に提供する福利厚生のことです。法定福利厚生と異なり法律で義務付けられていないため、その内容や範囲は企業ごとに異なります。例えば、住宅手当や特別休暇、健康支援、レジャー施設の割引などが挙げられます。これらの福利厚生は、従業員のモチベーション向上や定着率の向上に役立つでしょう。

最近では女性の健康課題を解決する「フェムテック」など、新しい技術を活用した福利厚生も注目を集めています。

前述した通り法定福利厚生とは、法律で定められた企業の義務として提供される福利厚生のことです。
以下に主な法定福利厚生の種類を説明します。

• 健康保険：病気やケガなどで治療が必要な場合に、従業員の医療費負担を軽減するための医療制度です。
• 介護保険：40歳以上65歳未満の従業員は必ず加入します。介護が必要となった高齢者や家族を支えるための保険です。
• 厚生年金保険：従業員全員が加入する公的な年金制度です。国民年金に上乗せする形で年金が支給されます。
• 雇用保険：従業員が失業した場合に給付し、再就職を支援する制度です。
• 労災保険：従業員が業務中に病気やケガをした際に費用を給付する制度です。
• 子ども・子育て拠出金：子どもや子育て支援に必要なお金を事業者の負担によって集める制度です。

これらはすべて社会保険制度の一部であり、企業が従業員の社会的な保障を支えるために負担しています。法定福利厚生は、企業にとってコスト負担が大きいものの、従業員の生活の安定には欠かせません。

企業が法定外福利厚生を導入する目的は多岐にわたります。ここでは2つの目的を説明します。
1つ目は、健康経営の推進です。現代社会はストレス社会とも呼ばれており、従業員の心身の健康を増進・維持することは事業者の課題となっています。従業員が健康状態に不調をきたすと、本人の家族への負担になるだけではなく、組織の生産性低下を招く要因になり得ます。そのため健康経営を推進し、従業員の健康を増進・維持することは企業にとって大切なのです。

2つ目は、企業イメージの向上です。福利厚生を充実させることにより、求職者への訴求にもつながります。近年、女性の健康課題に対する社会の意識が高まり、フェムテックを福利厚生として導入することで、採用時に女性へのアピールにつながる効果が期待できます。

従業員の住宅から職場までかかる交通費を資金サポートします。

• 通勤手当の支給
  公共交通機関を利用する従業員以外にも、自転車やマイカー通勤でも距離に応じて手当てが支給されることもあります。交通費を全額支給したり、定期券の購入費用を負担したりする企業もあります。

法定外福利厚生の中には、一定の条件を満たせば給与所得として課税されない（所得税がかからない）扱いとなるものがあります。具体的には個別の判断となりますが、主な条件は以下のとおりです。

• 全従業員に公平に提供されていること
• 既定のある項目について上限を超えていないこと
• 福利厚生にかかる費用が社会通念上、妥当な範囲であること
• 現金や換金性の高いもの以外の経済的利益であること

例えば、社員食堂の食事補助や健康診断の補助は、全従業員に公平に提供される必要があります。また通勤手当やレクリエーション旅行や研修旅行などは、上限額が設定されているため超えないことが重要です。

法定外福利厚生は、企業が独自に導入できる福利厚生制度です。住宅支援や健康サポート、育児・介護支援など、多様な種類があります。
福利厚生で女性の健康課題をテクノロジーで解決するフェムテックの導入を望む声は少なくありません。この機会に、フェムテックの導入を検討してはいかがでしょうか。